1.
Das
alte
Thema Konfliktkultur mal wieder neu angepackt
Die
Frage heißt, inwieweit Führungskräfte innerhalb der Firmenhierarchien offen, mutig und risikobereit miteinander umgehen. Vor allem natürlich auch die
Überlegung, wie ehrlich "nach oben" kommuniziert wird und wie
mit dem Thema KRITIK dabei umgegangen wird. Im Rahmen einer
workshop Ausschreibung eines meiner Kunden habe ich mir dazu ein paar Gedanken
gemacht. Für manche aus der Vorstandsetage waren diese aber offensichtlich zu
revolutionär. Ich kam bei der Vergabe nicht zum Zuge.
2.
Neues Seminarangebot: Claimmanagement
Basierend
auf meinen Erfahrungen als Co-Trainer für eine Vielzahl von Claimseminaren bei
einem großen Konzern, hab ich das Thema für kleinere und mittelgroße Firmen
aufbereitet und angeboten. Bei den
Seminarinhalten ging es anfangs vor allem um die Vermittlung von Wissen
(Claimvorbereitung und -verfolgung, rechtliche Aspekte, etc.). Deshalb
mußte ich -als verhaltensorientierter TRAINER- methodisch stark umdenken und
mich in die Rolle eines -wissenvermittelnden- REFERENTEN begeben. Dies fiel mir
anfangs nicht leicht. Erst als ich in das
Seminar viele praxisorientierte Beispiele aus realen Claimverhandlungen
integrierte und wir damit die Claim-Methodik in Kleingruppen und in
Rollenspielen üben konnten, war ich wieder in meinem Element.
3.
Stärkere Nachfrage nach Einzelcoaching
Im
Vergleich zu früheren Jahren gewinnt diese "Maßnahme" offensichtlich
an Gewicht. Ich bin mir allerdings nicht ganz sicher, was der Grund dafür
ist. Auf der einen Seite scheint der
Nutzen eines individualisierten, ganz auf den Coachee zugeschnittenen
Beratungsszenarios offensichtlich zu sein. Auf der anderen Seite erlebe ich von
manchen Auftraggebern den -meist unausgesprochenen- Wunsch, die Entscheidung
für oder wider den Mitarbeiter auf den Coach zu übertragen (Natürlich
akzeptiere ich diese Rolle nicht, auf den Kontrakt mit dem Auftraggeber muß
hierbei noch mehr geachtet werden als in Seminaren oder workshops). Im
Klartext: Coaching kann NIEMALS bedeuten, einen Mitarbeiter gemäß eines
auftraggeberdefinierten Sollverhaltens bzw. einer Rolle zurecht zu biegen. Und
es kann erst recht nicht bedeuten, auf den Coach die Entscheidung abzuwälzen,
ob das Ergebnis dieses Biegeprozesses für eine eventuelle Beförderung
"reicht" oder nicht.
